Sain kuulla videovalmennukseni aikana, kuinka toimitusjohtaja kehui esimiestään eli hallituksen puheenjohtajaa. Tämä kun kuulemma nykyään soittelee viikoittain kyselläkseen vain kuulumisia. Ennen koronaviruksen aiheuttamaa pandemiaa tämä hallituksen puheenjohtaja oli soitellut toki aiemminkin, mutta pääsääntöisesti tarvittaessa, hallitusten palaverien lähestyessä tai jonkin ongelman ilmaantuessa. Nyt tässä muuttuneessa tilanteessa hän soittelee ja kertoilee kuulumisia perheestään, on läsnä puhelimen välityksellä enemmän kuin koskaan aiemmin. Toimitusjohtaja kertoikin kokevansa saavansa tukea ja tulevansa kuulluksi aikaisempaa enemmän. Tällainen johtamistyyli oli tästä toimitusjohtajasta todella tervetullutta ja kannustavaa. Millaisesta johtamistyylistä nyt sitten oikein on kyse?
Johtamisesta, jossa johtajalla on aikaa soittaa ja tutustua alaisiinsa, olla läsnä ja kuunnella, miltä kustakin tuntuu, missä mennään ja mikä pelottaa. Johtamisesta, jossa välitetään toisten hyvinvoinnista, annetaan itsestä, tarjotaan apua ja tuetaan tarvittaessa. Ja nykytilanteessa, kun tapaaminen kasvotusten ei ole mahdollista, johtamisesta puhelimen tai videon välityksellä. Useimmiten tällaisessa muutosta vaativassa tilanteessa henkilöstön johtamisen ei tarvitse olla sen monimutkaisempaa – soittaa vain ja kuunnella, olla jollakin tavoin läsnä, mikäli se ei ole fyysisesti mahdollista. Mutta arjen makaronilaatikko-rumbassa, budjettipalaverien venyessä ja raportointien ollessa myöhässä tämä kaikista tärkein johtamisen tehtävistä unohtuu – tai valitaan pois.
Nyt kun ei tarvitse ajaa paikasta toiseen, on enemmän aikaa soitella, kysellä alaisten kuulumisia, kertoilla omankin perheen tapahtumista. Se tuo alaisia lähemmäksi esimiestään, ja nostaa esimiehestä esiin aidon johtajan. Johtajan, joka aiempaa suuremmassa muutosta vaativassa tilanteessa on kontaktissa siitä huolimatta, ettei se onnistu yhteisissä palavereissa, käytävillä tai kahvitauoilla. Johtajan, joka on muutosjoustava, ymmärtää ja tukee, ohjaa ja pitää nyöreistä kiinni tuulen kääntäessä suuntaansa – niin kuin nyt pandemian takia saattaa käydä päivittäin. Tällaisena kriisiaikana testataankin kyvykkyys etäjohtamiseen – kohtaamiseen videon välityksellä, puhelimessa, sähköpostitse. Eikä etäjohtaminenkaan tämän kummempaa sitten lopultakaan ole, siinäkin on kyse läsnäolosta, kuuntelemisesta, kuulemisesta. Säännöllisesti ja välineestä riippumatta.
Tällaista johtamistapaa kutsutaan akateemisessa maailmassa transformationaaliseksi johtamiseksi, suomeksi siitä puhutaan syväjohtamisena (Nissinen 2004). Tämän tyylin on tutkitusti todettu olevan yksi tehokkaimmista johtamistavoista mitattaessa organisaation tehokkuutta ja hyvinvointia (Bass 1999). Transformationaalinen johtamistapa tarkoittaa johtajan kykyä tukea alaistensa henkistä kasvua ja kehitystä kohtaamalla yksilön tarpeet, mutta myös kykyä kehittää omaa johtamistyyliään ja johtajana olemistaan. Transformationaalinen johtaja kohtaa alaisensa yksilöinä, pyrkii inspiroimaan näitä heille sopivimmilla tavoilla, haastamaan heitä älyllisesti sekä toimimaan tämän hyveellisen johtamistavan esikuvana; itsekin kehittyen, itseäänkin kuunnellen. Tätä kaikkea voi tehdä tälläkin hetkellä ja etenkin nyt, kun aikaa ei kulu paikasta toiseen liikkumiseen. Nyt on universumin suoma hetki keskittyä muutosjoustavuutta vaativassa johtamisessa olennaiseen: toisen kohtaamiseen. Ja mikä tällöin on johtajan kaikista tärkein ominaisuus puhelimeen tarttumiseen, videonlinkin lähettämiseen tai pitkiin kävelyihin, jolloin on aikaa vaihtaa kuulumisia? Leikkisästi voisi sanoa, että se on joustavat nivelet – sillä ei kai se lopulta sen monimutkaisempaa ole.
