Paakkanen, Miia: Empatian voima työssä. WSOY 2022

Motto: Ne yritykset ja yhteisöt, jotka ymmärtävät empatian voiman, moninkertaistavat mahdollisuuden menestyä!

Tämä kirja kertoo kattavasti, mitä empatia on ja mitä se ei ole. Se kertoo myös sen lohdullisen sanoman, että meissä kaikissa on valmiina empatian kyky, kaikki eivät vain käytä sitä. Lohdullinen sanoma jatkuu: empatiaa voi oppia. Halusin nostaa esiin kirjassa olevan empatian tarpeen ja vaikutuksen yhteisöissä. Ja erityisen mielenkiintoisen osion: Empatian 10 hyötyä työssä. Empatia ei poissulje jämäkkyyttä vaan toimii yhdessä sen kanssa. Kirjan toisessa osassa kerrotaan konkreettisesti, miten empatian taitoja voi harjaannuttaa. Ja jotta liialliseen empatiaan ei uupuisi, kirja antaa siitäkin ohjeet. Lyhyesti: tässä kirjassa on kaikki! Tiede, arki ja elämä kulkevat käsi kädessä kirjan läpi.

Empatian kolme kykyä

Miia Paakkanen on jakanut empatian kolmeen kykyyn: ajattelun taito (kognitiivinen empatia), tunnetaidot (affektiivinen empatia) ja ystävälliset teot (myötätunnon taidot). Ajattelun taitoon liittyy nöyrä uteliaisuus oman ajattelun puutteita kohtaan. Kuvittelukyvystä tulee älykkäämpää. Myös tunnetaitojen ydin on nöyrä uteliaisuus. Tunnetaitoinen henkilö kysyy, miksi toinen tai itse tuntee niin kuin tuntee, ennen kuin on päättänyt toimia. Ystävällisten tekojen ydin on vastuu. Ystävällisesti toimiva ihminen tarkastelee vastuullisesti, miten hänen toimintansa vaikuttaa toisen ihmisen täyden potentiaalin toteutumiseen kaikkien osapuolten iloksi.

Empatian 10 hyötyä työssä

Motto: Noin 30 vuoden tutkimuksen perusteella empatian kolme kykyä vaikuttavat positiivisesti organisaation tulokseen ainakin kymmenellä tavalla.

  1. Taloudellinen kannattavuus

Empatiakykyä on pidetty marginaalisena organisaatioissa. Tutkimukset osoittavat, että empatiapanostus vaikuttaa merkittävästi organisaation tulokseen niin terveydenhuollon alalla kuin kovaksi mielletyllä rahoitusalalla. ( Lähteet sivulla 305 -309). Yksi esimerkki: kiva työpaikka voi yllättää osakkeenomistajankin. London Business Schoolin rahoituksen professori Alex Edmans tutki työntekijöiden tyytyväisyyden ja osakekurssien kehityksen välistä suhdetta tarkastelemalla 1980-luvulta lähtien julkaistun  100 Best Companies to Work for -listauksen yritysten  kurssikehitystä 28 vuoden ajalta. Panostaminen työntekijöiden tyytyväisyyteen kannatti! Kävi ilmi, että työntekijöiden näkökulmasta kivat työpaikat olivat yltäneet vuositasolla 2-4 % suurempaan kurssinousuihin pitkän aikavälin osaketuotoissa kuin muut yritykset! Työntekijöiden positiivinen kokemus johtaa parempaan tulokseen eikä päinvastoin, niin että hyvää tulosta seuraisi panostus työntekijöiden tyytyväisyyteen ja hyvinvointiin.

  1. Hyvinvointi

Parhaassa tapauksessa työpaikka tukee positiivisesti työntekijän hyvinvointia ja siitä syntyy itseään vahvistava kierre. Kokemus empatiasta ja myötätunnosta vahvistaa hyvinvointia merkittävästi. Se myös puskuroi, koska se lääkitsee ja ennaltaehkäisee, suojaa liialliselta stressiltä ja vähentää tutkitusti uupumusta, masennusta ja ahdistusta.

  1. Muutoskyvykkyys

Kun empatia ja myönteisyys on rakennettu organisaation kulttuuriin ja ihmisten välisiin yhteyksiin, muutoksessa se toimii työntekijöiden yhteisenä suojana ja auttaa joustamaan muutoksen keskellä. Esimerkki Griffin -sairaalasta: tutkimus osoitti kuuden kuukauden empatiapanostuksen, nöyryyden, myötätunnon, anteliaisuuden, optimismin, ja anteeksiantamisen harjoittaminen vahvisti organisaatiota muutoksessa, synnytti muutoskyvykkyyttä eli resilienssiä.

  1. Yhteistyö

Miia kysyy kirjassaan: kummalle jakaisit mieluummin osaamistasi, työkaverille, jonka tietotaitoon luotat, vai työkaverille, johon luotat ihmisenä? Töissä pätevyys on ilman muuta tärkeää, mutta luottamusta herättävän empatian aistiminen on usein vielä tärkeämpää. Kun luotamme, voimme rohkeammin jakaa hiljaista tietoa eteenpäin. Hiljainen tieto on usein pureksitumpaa sekä kokemuksiin ja kokonaisuuksiin suhteutettuna. Tutkimukset ovat osoittaneet, että empatian lisääminen vuorovaikutukseen voi tehdä mistä tahansa tiimistä parempaa. Parhaiten pärjänneitä porukoita yhdisti yksi tekijä: he olivat taitavia lukemaan toistensa tunteita ja huomioimaan ne vuorovaikutuksessaan. Kun tutkijat seurasivat useita johdon strategiakokouksia, kävi ilmi, että tunteiden ilmaisutapa vaikutti siihen, miten laajasti ja syvästi asioita käsiteltiin, Empaattisten tunteiden ilmaisu johti tuloksekkaampiin strategiakokouksiin.

  1. Asiakaspalvelun laatu

Asiakaspalvelu on kohtaamista. Kohtaamisessa vaikuttavat yhtä aikaa tunteet, odotukset, toiveet, epävarmuus ja asiakaspalvelijan läsnäolon taito. Kun asiakas kohdataan empaattisesti, hän uskaltaa paremmin kertoa toiveensa. Ja jos jokin menee pieleen, empatia ennaltaehkäisee väärinymmärryksiä ja auttaa antamaan anteeksi. Asiakaspalvelussa työkaverin empaattinen tuki antaa voimavaroja, jaksaa kohtaamisessa palvella paremmin ja esimerkiksi stressaava kokemus lievenee. Myötätuntoinen, potilasta kuunteleva lääkäri saa aikaan luottamuksen, saattaa jopa valaa uskoa potilaan kuntoutumiseen tai hoitoon.

  1. Innovatiivisuus

Kun työyhteisössä on joku, joka kannustaa, näkee toisen potentiaalin ja saa ihmisen uskomaan omiin kykyihinsä, luovuuskin saa voimaa. Miia korostaa, että Innovatiivinen tai luova prosessi voi myös tarkoittaa sitä, että antaa tilaa mahdollisimman monen ja erilaisen ratkaisun tulla esiin ennen päätöksentekoa. Näissä tilanteissa empatia ikään kuin synnyttää turvaverkon, niin sosiaalisen kuin psyykkisenkin, josta voi ponnistaa eteenpäin. Kun työyhteisössä on ymmärrystä ja hyväksyntää, päätöksenteosta tulee jouhevampaa. Aivot pystyvät pallottelemaan useita ideoita ja hahmottamaan kokonaisuuksia. Hauska esimerkki tutkimuksesta kertoo positiivisten tunteiden innovatiivisen buustin: ensimmäinen ryhmä sai katsellakseen positiivisia tunteita herätteleviä komediavideota ja toinen taas neutraaleja videoita. Tehtävänä oli ratkaista, miten kiinnittää kynttilän korkkitauluun seinälle siten, että se palaa tiputtamatta steariinia pöydälle tai lattialle.” Komedialaisista” 75 % tehtävän, ”neutraaleista” 20%.

  1. Oppiminen

Miian mukaan oppiminen on mielen mallin muuttamista. Sen tavoite on luoda myönteisiä muutoksia käyttäytymiseen. Oppiminen työyhteisössä on monimutkaista: joku oppii nopeasti, joku ei uskalla sanoa, ettei osaa, mokia peitellään ja varmaa on, että oppiminen estyy. Jos uskalletaan puhua virheistä, virheet saattavat vähentyä, sillä virheistä oppivat kaikki, ei ainoataan niiden tekijä. Harvardin yliopiston johtamisen professori Amy Edmondson teki 1990-luvulla väitöskirjaansa, jossa hän tutki tiimityötä kahdeksassa eri sairaalayksikössä. Hän oletti, että niissä yksiköissä, joissa tiimityö on toimivinta, olisi vähiten hoitovirheitä.! Edmondson jatkoi tutkimustaan ja kävi ilmi, etteivät parhaat tiimitkään välttyneet määrällisesti virheiltä muihin verrattuna, mutta uskalsivat ottaa oppia niistä. Ne tiimit, joissa virheet ilmoitettiin, olivat kannustavampia ja suoriutuivat paremmin. Näissä tiimeissä koettiin empatian edistämää luottamusta ja psykologista turvallisuutta. Virheitä ei pidetty arvovaltatappioina vaan ne olivat oppimisen työkaluja.

  1. Työn imu

Sana on tullut suomenkieleen englannin termistä work engagament joka tarkoittaa suhteellisen pysyvää myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota empatia edistää. Miia tähdentää kirjassaan, että työn imu on yhdistetty yli 60 mitattavaan myönteiseen tekijään, mukaan lukien parempi liiketoiminnan tulos, tiimin tuottavuus ja fyysinen terveys. Eräässä tuhansiin tulosyksiköihin perustuvassa tutkimuksessa kävi ilmi, että työn imua parhaiten tukeva neljännes tulosyksiköistä tekee 1-4 % suurempaa voittoa kuin huonoin neljännes, ja heidän työntekijänsä ovat 25 -50 % vähemmän alttiita vaihtamaan työpaikkaa. Kun nauttii työstä, sitä tekee ilolla ja työyhteisö on voimavara, josta ammentaa, kun itse kohtaa ongelmia. Miian mukaan empatian lisäämiä voimavaroja voivat olla esimerkiksi työkavereiden välinen tuki ja keskinäinen auttaminen, avoimempi tiedon jakaminen, sujuvampi konfliktien ratkominen, matalan kynnyksen yhteydenpito työkavereiden kesken, positiivisen ja kehittävän palautteen, työn merkityksen korostaminen ja tavallinen arkinen huomioiminen.

  1. Työntekijöiden sitoutuminen

Miia aloittaa kysymyksellä: Miten voisimme auttaa sinua viihtymään työssäsi mahdollisimman hyvin? Entä, jos tätä kysyttäisiinkin heti kättelyssä. Viihtymisestä yleensä kysytään vasta silloin, kun työntekijä on lähtemässä pois. Tutkimus osoittaa, että alussa huomion kiinnittäminen uusiin työntekijöihin kannattaa. Kun uusia työntekijöitä perehdytettiin erässä tutkimuksessa, heidät jaettiin kolmeen ryhmään. Kukin sai erilaisen perehdytyksen ensimmäisenä työpäivänään. Ensimmäisessä ryhmässä keskityttiin työntekijään. Tutustuttiin toiveisiin, hänen näkökulmiinsa ja siihen, mitä hän tuo organisaation ollessaan parhaimmillaan. Johtaja paneutui myös siihen, miten uusi työntekijä voisi toteuttaa itseään ja kehittää osaamistaan. Kahdessa muussa ryhmässä keskityttiin työpaikkaan. Toisessa ryhmässä johtaja puhui organisaation arvoista ja siitä, miten loistava työpaikka tämä on ja miten työntekijä voi tuntea ylpeyttä siitä, että kuuluu tähän työyhteisöön. Kolmannessa, kontrolliryhmässä, keskityttiin tavanomaiseen perehdyttämiseen, tietoa ja tarvittavia taitoja korostettiin, Ensimmäisen ryhmän sitoutuneisuus työpaikkaan ensimmäisen kuuden kuukauden aikana kasvoi 33 % toiseen ja kolmanteen ryhmään verrattuna. Tunne siitä, että työntekijöistä välitetään, vähentää vaihtuvuutta ja vahvistaa aikeita pysyä työyhteisössä.

  1. Työn merkityksellisyys

Osana tutkimushanketta tutkittiin erään suuren pankin työntekijöitä ja syrjäytymis- tai velkaantumisvaarassa olevien nuorten kohtaamista. Kyse oli pankkilaisten työnantajan mahdollisuudesta osallistua vapaaehtoistyöhön erityisellä tavalla. Ennen kohtaamista molemmat osapuolet kertoivat, mitä miettivät toisistaan. Olivatko pankkilaiset kylmiä ja itseään parempina pitäviä? Ja pankkilaiset tunnustivat, että etteivät he ole olleet aiemmin tekemisissä naiden nuorten ryhmien kanssa. Epäilyksiä oli ilmoilla. Päivä nuorten kanssa oli pankkilaisten mukaan vuoden merkityksellisin ja opettavaisin. Merkityksellisyys on yksi vahvempia sitoutuneisuutta ja motivaatiota lisääviä tekijöitä työssä. He näkivät Miian mukaan työnsä uudessa valossa.  He tajusivat, että heidän osaamisensa saattoi aidosti auttaa ja muuttaa ihmisten elämää paremmaksi, kun he esimerkiksi todistivat nuorten luottamuksen heräävän. Merkityksellisyyden kokemus antaa työnteolle syyn, myös muun kuin toimeentulon tai uran edistäminen

Mitä opin kirjasta? Empatian voima niin yksilön kuin työyhteisön voimavarana on arvokasta. Empatia ja jämäkkyys kulkevat yhdessä. Empaattinen kohtaaminen auttaa ymmärtämään paremmin toista ihmistä.

Piditkö tästä artikkelista? Kerro siitä muillekin:

Facebook
Twitter
LinkedIn

Saatat pitää myös näistä:

kirsikkapuut ja polkupyörä

Rakkauskirje positiiviselle psykologialle

Kun Martin Seligmanin kirja Aito Onnellisuus ilmestyi suomeksi vuonna 2004, olin 25-vuotias kirkasotsainen valtiotieteiden opiskelija ja 4-vuotiaan nuori eronnut äiti. Rakastuin positiiviseen psykologiaan välittömästi ja ehdottomasti.

lapset halaavat

Kosketus kertoo enemmän kuin tuhat sanaa

Taputtaminen ja kädestä pitäminen viestittävät paljon enemmän kuin sanat. Kosketus aktivoi rakkaus- ja mielihyvähormoneja ja tuottaa hyvää oloa. Lämmin, aito kosketus tuo hyvän olon sekä kosketettavalle että koskijalle.

Vieritä ylös